Ayant travaillé dans l’univers du recrutement digital au cours des cinq dernières années, j’ai toujours trouvé intéressant de voir combien d’entreprises gâchent inconsciemment une partie de leur budget : simplement parce qu’elles ne comprennent pas vraiment leurs process, ou ne sont pas capables de voir qu’une refonte de leur système est peut-être nécessaire.

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La plupart du temps, si ces entreprises regardaient simplement la data que leurs systèmes leur procurent déjà, elles pourraient trouver un moyen de gagner un peu de temps et d’argent. Malheureusement, la majorité d’entre elles ne collectent pas les bonnes données. Ou alors elles n’ont jamais analysé le contexte autour de ces données, qui leur permettrait de comprendre quels sont les changements qu’elles devraient opérer.

Mon objectif n’est pas de pointer quiconque du doigt, mais de sensibiliser sur l’importance de comprendre ce qu’on mesure. Pas seulement si nous pourvoyons nos postes, mais si nous le faisons de la manière la plus efficiente en termes de temps et d’argent.

À la lecture de cet article, la plupart d’entre vous se demandent sûrement « Comment puis-je réellement économiser du temps et de l’argent dans ma stratégie de recrutement ? ». La réponse réside dans la data, et plus spécifiquement dans quelques KPIs vitaux. Interroger la bonne data et réagir en conséquence nous a permis d’aider des entreprises du Fortune 500 et du FTSE 100 à faire ces économies.

Les KPIs les plus communs que nous monitorons sont les suivants.

Coût par candidature : Le coût réel de vos achats médias ou de votre stratégie, divisé par le nombre de candidatures, sur une période donnée. Plus il est bas, mieux c’est. Cela dit, si vous avez un coût par candidature élevé mais un coût par recrutement qui est faible (voir ci-dessous), vous devriez malgré tout considérer que ce support ou cette stratégie est efficace.

Coût par recrutement : Le coût réel de vos achats médias ou de votre stratégie, divisé par le nombre de recrutements, sur une période donnée. Plus il est bas, mieux c’est. Mais il est également important d’analyser la conjonction avec le ratio candidatures/recrutements (voir ci-dessous). En effet, il peut être plus pertinent d’avoir un coût par recrutement plus élevé avec un ratio candidatures/recrutements plus faible, tout dépend si votre priorité est d’économiser de l’argent ou du temps.

Temps de recrutement : C’est tout le temps écoulé entre la première interaction d’un candidat avec votre marque employeur et le moment où il est recruté. Pour les entreprises avec de très long temps de recrutement, on peut à la place s’intéresser au temps écoulé jusqu’à l’offre. Il y a plusieurs manières de regarder ce chiffre, mais l’objectif est qu’il soit le plus bas possible. La plupart du temps, nous le décomposons par types de médias, localisations…

Ratio candidatures/techniquement qualifiés : Beaucoup d’entreprises ont tendance à se concentrer un peu trop sur le volume de candidatures plutôt que sur leur qualité. Cet indicateur nous permet de comprendre combien de candidatures un recruteur doit analyser avant d’en trouver une qui corresponde aux qualifications attendues pour le poste. Si nous constatons qu’il y a un très fort volume de candidatures mais peu de candidats qualifiés, cela indique que nous devons revoir la manière dont nous travaillons sur ce segment. Très souvent, regarder cet indicateur avec une vision micro suffit à nous aider à comprendre où les candidatures non qualifiées posent problème.

Ratio candidatures/recrutements :

Comme le précédent, cet indicateur regarde le volume de candidatures nécessaires afin de trouver un candidat qui acceptera une offre. Pour beaucoup d’entreprises, chercher à optimiser les dépenses médias via le ratio candidatures/offre peut être plus pertinent dans la mesure où ce ratio s’affranchit de l’erreur humaine (mauvaise gestion du processus, du timing de recrutement, etc.). L’objectif est de le baisser au maximum ; décomposer la lecture par types de médias, entités de recrutement, localisations, etc. nous permet de diminuer le nombre de candidatures tout en augmentant le nombre de recrutements.

Exemples de ratios candidatures/recrutements

Les indicateurs ci-dessus sont des KPIs importants, mais ils nécessitent d’être examinés de plus près afin d’en avoir une compréhension vraiment pertinente. En règle générale, nous les décomposons comme suit.

Médias

vs catégorie/division du job : En décomposant votre coût par candidature ou votre ratio candidatures/recrutements par catégories de jobs, divisions ou intitulés de postes, vous pourrez mieux comprendre si certains job boards ou certaines stratégies fonctionnent plus efficacement sur une catégorie spécifique de postes. Cela permet d’éviter de continuer à investir temps et argent sur un média qui ne fonctionne que pour une seule catégorie de postes. Par exemple, on sait d’expérience que certains job boards fonctionnent mieux pour des postes peu qualifiés avec de forts volumes de recrutements, tandis que d’autres sont beaucoup plus efficients pour des postes hautement qualifiés.

vs localisation : De même, décomposer vos KPIs par zones (pays, départements…) vous permettra de mieux comprendre vos stratégies. Avec quelques simples ajustements vous pourrez accélérer votre processus de recrutement en vous concentrant sur les stratégies qui génèrent le plus de candidatures qualifiées et de recrutements. Avec ces indicateurs, et tout le contexte autour d’eux, nous pouvons commencer à voir où votre temps et votre argent sont gaspillés.

Les données dans la pratique – Un exemple

Récemment, nous avons été mandatés pour aider un client à réduire son investissement média et à améliorer l’efficacité de ses recrutements. À l’époque, il avait connaissance de certains de ses KPIs basiques, tels que le coût par candidature, mais le contexte autour de cette donnée était insuffisant pour prendre des décisions qui pourraient augmenter son ROI recrutement. Chaque année, il réinvestissait dans les mêmes médias, puisque cela lui permettait toujours d’effectuer le nombre de recrutements souhaités ; sans savoir si ces postes étaient pourvus de manière efficiente ou non.

Nous avons implémenté un tracking à base de cookies, qui nous a permis de suivre le parcours de candidature de tous les candidats ayant interagi avec un ou plusieurs médias/job boards. Au cours des mois suivants, nous avons pu décomposer la data par localisations et catégories. En se penchant sur ces données, et en réallouant une partie de son budget à des campagnes ciblées en PPC, notre client a pu optimiser ses recrutements sur des régions très ciblées, augmentant ses recrutements d’environ 20 % tandis qu’il divisait presque de moitié ses investissements médias.

Non seulement il a pu réduire ses investissements tout en augmentant le nombre de recrutement sur ces régions, mais il a également réduit son ratio candidatures/recrutements, permettant ainsi à ses recruteurs de passer beaucoup moins de temps à pourvoir les postes. Tout cela en à peine plus d’un an.

Comprendre vos données et vos indicateurs de performances vous fournira toujours les armes pour réduire vos dépenses, optimiser votre temps passé, augmenter vos recrutements, etc. Ces informations, combinées avec la bonne stratégie et la motivation, peuvent complètement révolutionner votre stratégie de recrutement.

Il n’y a qu’une seule façon d’avancer, c’est en acceptant de faire le premier pas. Selon l’ATS, le multidiffuseur et/ou le système analytics tiers que vous utilisez, vous avez peut-être déjà des informations utiles à votre disposition. Au lieu de laisser cette information se perdre, servez-vous un café, prenez quelques heures, et essayez d’identifier quelle est la prochaine étape.

N’hésitez pas à nous contacter si vous souhaitez obtenir des conseils ou simplement que l’on vous oriente dans la bonne direction : malvina.charvet@fr.tmp.com

Article de Patrick Welch, Digital Strategist initialement publié en anglais sur http://www.employerbrand.com/a...

Digital Strategist

Geekette sociable, Malvina suit attentivement les best practices et innovations digitales et leurs impacts sur la communication RH 2.0. Elle tire parti des nouvelles technologies et les met au service du marketing de recrutement. Elle accompagne notamment nos clients sur leurs problématiques de mesure de performance, depuis l’analytics web basique jusqu’au cookie tracking.

A/B testing, mesure, analyse et optimisations sont ses mots d’ordre.

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